Wakacje, które nieuchronnie się kończą kojarzą mi się z zachodami słońca. Szczególnie nad wodą są one efektowne. To też wspaniały czas na robienie zdjęć – tak zwana złota godzina. Wszystkie kolory stają się nasycone, ciepłe i intensywne. Czy przychodzi Ci do głowy wtedy myśl: “a może by to trochę poprawić, lepszy byłby mniej różowy lub bardziej czerwony”. Raczej nie. Patrzymy i zachwycamy się. Intensywność zachwytu wynika też z tego, że nic nie możemy poprawić. Nie mamy na to wpływu.

Carl Rogers w tekście “Way of being” zamieszczonym w książce “Mosty zamiast murów Podręcznik komunikacji interpersonalnej” autorstwa Johna Stewarta, pisze tak:

Jedno ze znanych mi uczuć przynoszących największe zadowolenie – a także jedno z doświadczeń najbardziej sprzyjających rozwojowi drugiej osoby – wyrasta z zachwycenia się drugim człowiekiem w taki sam sposób, w jaki zachwycam się zachodem słońca. Ludzie są tak samo wspaniali jak zachody słońca, jeśli tylko pozwalam im być.             

Zachwyt jako narzędzie rozwoju

Jeśli zatem chcemy rozwoju naszych zespołów to warto się zachwycać naszymi pracownikami. Kiedy to w ogóle jest możliwe i kiedy ten zachwyt służy rozwojowi. Carl Rogers wskazuje, że “konieczne jest aby pozwolić drugiej osobie, aby była odrębną rzeczywistością, oddzielną ode mnie”. Trochę jak z zachodem słońca dajmy ludziom być. Chodzi o poszanowanie czyichś wartości, celów życiowych. Chodzi o komunikowanie się z odrębną osobą, a nie próba podporządkowania sobie swoich pracowników. Aby szanować czyjeś wartości trzeba je jednak znać. Aby przekazać swoje własne wartości i cele innym trzeba je umiejętnie opowiedzieć pracownikom.    

I tu pojawia się przestrzeń komunikacji

Podzielę się osobistą historią. W zeszłym roku prowadziłem z koleżanką szkolenie dla grupy młodzieży. Koleżankę uznałem za bardziej doświadczoną w tego rodzaju szkoleniach i trochę oddałem jej inicjatywę, choć miałem swoje pomysły co robić. Moja frustracja przejawiała się wycofaniem i napięciem. Po dwóch dniach szczerze porozmawialiśmy i usłyszeliśmy się. Od tego momentu było mi dużo lepiej i mogłem realizować to co chciałem, byłem dla koleżanki wsparciem oraz czułem wsparcie od niej. Już po zakończeniu szkolenia dostałem list, w którym pisała, że współprowadzenie grupy było dla niej bardzo ważne i jest mi za to wdzięczna. Doceniła w tym liście wiele moich cech. Ach … gdybym to wiedział podczas zajęć pewnie byłbym bardziej swobodny i otwarty.

Ważne jest zatem w przestrzeni komunikacji, aby poszukiwać sposobów lepszej komunikacji. Ale co to konkretnie znaczy ta lepsza komunikacja.

Milczeć, aby słuchać

W jednej z moich ulubionych książek “Czarnoksiężnik z Archipelagu” Ursuli K. Le Guin jest  taki dialog pomiędzy adeptem sztuki czarodziejskiej młodzieńcem Gedem i mędrcem Ogionem:

Uszli chyba z pół mili, zanim Ogion odezwał się znowu:
– Aby usłyszeć, należy milczeć.
Chłopiec się nachmurzył. Nie podobało mu się, że traktowano go jak głupca. Zataił jednak urazę i zniecierpliwienie; starał się być posłuszny, tak aby Ogion zgodził się w końcu nauczyć go czegoś.

Czy menedżer może milczeć? Nie cały czas rzecz jasna, ale jeśli nie zamilknie, nie usłyszy pracownika. Milczenie jest czasami konieczne. Milczenie aktywne, czyli słuchanie to pierwszy punkt komunikacji. Proponuję coś odwrotnego do tego, co kojarzy się rolą menedżera, czyli kogoś kto raczej mówi i jest słuchany. Dając nawet niewielką przestrzeń słuchania pracownik i nasz zespół otrzymuje coś bardzo cennego, zauważenie, docenienie. Otrzymując to, nasz zespół chętniej nam to odda i też będzie nas słuchał ze zrozumieniem i uwagą. I wtedy otrzymamy coś na czym nam zależy – doświadczenie rzeczywistego wysłuchania. Nie takiego z obowiązku, ale rzeczywistego. Nie ma na to gwarancji, ale jest duża szansa.

Jak słuchać?

Słuchanie, o którym tu mówię to co wiecej niż tylko rejestrowanie faktów. To próba zaglądnięcia za zasłonę słów, pauz, przygarbionej lub pewnej siebie postawy, ubioru, intensywności uścisku dłoni, konkretnych słów albo ich braku. Nie chodzi mi o wścibskość, ale o ciekawość połączoną z szacunkiem. Dobrym narzędziem do tego jest pytanie otwarte, czyli takie, które zaczyna się od słów “co” i  “jak”, albo klaryfikacja czyli dopytanie np. “co dla Ciebie znaczy to lub tamto”. Warto też sprawdzać, czy nasze domysły i intuicje są zgodne z tym co myśli i czuje nasz rozmówca. Chodzi o to, aby nie narzucać własnych myśli tylko, aby być ciekawym.

Jak już wydarzy się taka chwila, w której słuchamy i jesteśmy wysłuchani to warto ją zauważyć i docenić. Pierwszy krok to uświadomić sobie taką sytuację. Drugi krok to zakomunikować wdzięczność naszym słuchaczom. Po prostu podziękować za podzielenie się swoimi poglądami i za wysłuchanie. Za słuchanie trzeba być szczególnie wdzięcznym bo to trudna sztuka, którą docenisz jak zaczniesz ją bardziej praktykować.

Bycie prawdziwym

Chcę się podzielić jeszcze jedną myślą Carla Rogersa, która jest mi bliska choć często niełatwa. Myślę o byciu prawdziwym. Co to znaczy? Chodzi o to, aby to czego doświadczam było uświadomione oraz zakomunikowane. Przykładowo na spotkaniu zespołu doświadczam radości albo złości. Chodzi o to, aby sobie to uświadomić czego konkretnie doświadczam i z jakiego powodu, a potem dokonać decyzji, czy chcę to zakomunikować czy nie. Jeśli to jednak jest coś ważnego warto to wprowadzić do komunikacji. Powiedzieć o tym. Ważne, że gdy to zrobimy doświadczamy tego, że jesteśmy prawdziwi, żywi i spontaniczni. Wtedy nasz przekaz jest spójny. Gdy jest inaczej mowa naszego ciała przeczy słowom przez nas wypowiadanym. Nasze gesty, ton głosu mówią znacznie więcej niż słowa i ujawniają mimo naszych starań rzeczywisty nasz przekaz.

Ta niespójność pomiędzy gestami i słowami powoduje rozdrażnienie odbiorców albo ignorowanie naszych słów oraz nasze zmęczenie, ponieważ sporą część energii zużywamy na kontrolowanie słów. Warto więc zacząć, po pierwsze uświadomić sobie co czujemy w kontakcie z naszymi pracownikami i zespołem oraz po drugie, czy, jak i kiedy chcemy to zakomunikować, aby być prawdziwym. Wymaga to dużo odwagi, bo często zakładamy maski, aby dodać sobie pewności siebie. Maski jednak zakłócają komunikację i w ostateczności szkodzą nam zamiast pomagać.

Mechanizm ujawniania siebie działa to też w drugą stronę, czyli im bardziej sami jako szefowie jesteśmy spójni i prawdziwi modelujemy, czyli uczymy przez przykład naszych pracowników, że taka postawa jest akceptowana i należy do kultury naszego zespołu i naszej firmy. Poprzez bycie prawdziwym pomagamy naszym pracownikom ujawnić prawdę o sobie. Jesteśmy nie tylko przełożonymi, ale też mentorami.

Cena za granie roli

To o czym piszę może wydawać się zaskakujące w relacjach firmowych, gdzie staramy się chronić nasza prywatnosć i skrywamy prawdę o sobie. Czy jednak cena, którą płacimy za taką podstawę nie jest zbyt duża. Ceną którą sam doświadczałem i czasem nadal doświadczam jest chęć bycia w roli, nawet za cenę rezygnacji z siebie. Udaje  mądrzejszego, bardziej przebojowego, bardziej doświadczonego niż rzeczywiście jestem. Jeśli jest to jednorazowa akcja to mniejszy problem, ale jeśli wejdzie nam to w nawyk to kosztem może być wyczerpanie fizyczne i psychiczne, które prowadzi do wypalenia. W efekcie szkodzimy sobie i firmie, w której pracujemy bo cierpi na tym nasze zaangażowanie i wydajność.

///

Chcę zostawić Cię z pytaniem, co możesz zrobić, aby zachwycić się swoimi pracownikami podobnie jak zachodem słońca? Może wtedy wakacyjna energia pozostanie z Tobą na dłużej. Życzę Ci wspaniałego powrotu do pracy i dobrej komunikacji z Twoim zespołem.

Szymon